3分でわかるフラット35

ちなみに別の質問項目から、「50代後半で5年以上昇進の遅れている人」においてようやく、昇進競争をあきらめる人がもっとも多くなることがわかる。そしてこの人びとのみが、「増やしてほしい賃金構成要素」の一位に「生活給部分」をおいている。

この人びとはまた、中高年ホワイトカラーの雇用調整についてもクールな意見の持主である。「これまで会社に貢献してきた中高年ホワイトカラーを切り捨てることは、どのような理由でもするべきでない」と考える人が約4分の1以上になるのは40代後半以降にすぎず、総じて73％の人は、条件づきではあれリストラをやむなしとしている。
「基本的には終身雇用を守るべきだが、会社の業績が悪く、また早期退職に対する優遇措置等が講じられるならば雇用調整も仕方がない」というのである。野村正賓氏の紹介するある弁護士の体験によれば、日本の従業員には昇給停止↓雇用調整↓賃金ダウン↓倒産というリストラ方法の選好順位があるという。
雇用調整には過半数の賛同が得られるけれども、賃金ダウンには80％が反対するからだ（野村1994）。おそらく自分ではあるまいと考えうる人はリストラに抗わない。
この意見分布からも、そんな意識状況を汲みとることができる。彼らのうち、同期者の昇進程度が「かなり気になる」のは13％、「少しは気になる」のは68％、・「全く気にならない」のは18％のみである。
勤続年数別にあまり差はない。またすでにそのー端にはふれたが、「トップグループとの競争をあきらめる昇進遅れ年数」としては、「3～4年」が二9％、「5年以上」が28％であって、どれほど遅れても「絶対にあきらめない」人も25％にのぼる。
「出世頭」との競争意識にかぎっても、アスピレーション（意欲）の「冷却」は彼らにはなかなか訪れないのである。能力や企業への貢献の査定によって賃金格差が拡大することへの支持、中高年層のリストラの承認、そして長期にわたる競争志向。
ここにみるものは、大企業の男性大卒サラリーマン層による、その44％は「課長級以上」という職務構成のみではおそらく説明しきれないまでの、能力主義の内面化にほかならない。現段階の企業にとってそれはまことに頼むに足る人間像である。

ユニオンリーダーたち労働組合は、ほんらい労働者間競争を規制するものというインターナショナルな通念に従うかぎり、少なくとも潜在的には能力主義管理の推進をチェックする存在である。では、現代の日本ではどうか？組合の見解とみなされるユニオンリーダーの能力主義観をうかがってみよこの点については、今後企業が進めようとしているいくつかの能力主義管理に対する労組委員長たちの意見をまとめた。

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